なぜ、誰もマネジャーになりたがらないのか ― 「管理職の魅力」の再設計

多くの企業で、管理職の後継者不足が進行しています。

Workforce Confidenceの調査結果によると、Individual Contributor (チームに貢献するものの、他の従業員を管理することはない、社員やフリーランスなど個人のメンバー)のうち、「近い将来マネジャーになりたい」と考える人はわずか約30％にとどまります。

一方で、人事責任者の約半数はリーダーシップ育成を最重要課題に位置付けており、需給ギャップは明らかです。

この傾向は日本でも同様で、あるいはそれ以上に深刻といえます。
日本能率協会マネジメントセンターの調査では、「管理職になりたくない」と回答した社員は77.3％に達し、年々増加しています。

つまり今、企業は「管理職になりたい人がいない」という構造的なサクセッションクライシスに直面しています。

なぜ管理職は敬遠されるのか

日米共通するのは「負担の過剰化」です。

日本では、パーソル総合研究所の調査で、業務量の増加を感じる管理職が過半数を占めています。負担が大きいほど、次のような課題が顕在化します。

さらに、働き方改革やコンプライアンス強化により、下記のように新たな役割が追加されています。

アメリカでも同様に、マネジャーは「より少ないリソースで、より多くを求められる」という現状に置かれています。加えて、「部下のメンタルヘルスへの対応が自身の負担になっている」と感じています。

こうした状況により、管理職の疲弊が深刻化しています。

報酬では解決できない時代へ

従来、多くの企業は昇給や報酬で管理職志向を高めようとしてきました。しかし現在は、そのアプローチが機能しなくなってきています。

多くの従業員にとって重要なのは、次のような要素です。

「高い報酬＝魅力的な役職」という単純な構図は、すでに崩れつつあるのです。

「ワークライフバランス」から「ワークライフインテグレーション」へ

こうした背景から注目されているのが、「ワークライフインテグレーション」という考え方です。

管理職においては、 “完全なバランス”は成立しにくい現実があります。

だからこそ、仕事とプライベートを無理に切り分けるのではなく、自分の生活に合わせて柔軟に統合できる働き方が重要になります。家庭や業務の状況に応じて、働く場所や時間を選択するなど、こうした裁量や柔軟性があるかどうかは、管理職という役割の魅力を大きく左右します。

CHROに求められる3つのアクション

こうした課題に対し、CHRO（Chief Human Resource Officer）には管理職を支える具体的な施策が求められます。

1. 私生活の負担を軽減する支援
食事補助や家事代行などを通じて、管理職の負荷を軽減する。

2. 柔軟な働き方の制度化
一日の勤務時間を短い時間帯に分け、複数回に分けて働くマイクロシフトや週4日勤務など、柔軟な働き方を制度として整備する。

3. 「コントロール型（指示統制型）マネジメント」からの脱却
上司が意思決定を一手に握るのではなく、部下の自律を促すマネジメントへ転換する。

管理職の「魅力の再定義」

これからのサクセッションプランニングにおいて重要なのは、単に管理職候補を選び、人材を育成することではありません。、「なぜ社員は管理職になりたくないのか」を理解し、管理職という役割そのものを見直す必要があります。

求められるのは、次のような取り組みです。

疲弊している管理職の姿を見せながら、「次はあなたの番です」と言っても、候補者は増えません。企業が問われているのは、管理職候補者の意欲ではなく、これらを通じて、「管理職になりたい」と思える環境をつくれているかどうかです。

ワークライフインテグレーションを軸に、管理職の役割そのものをアップデートできるかどうか。それが、将来のリーダーを育て、これからの組織の持続的な成長を実現する鍵となるでしょう。

<参考>

正社員361人に再び独自アンケート　管理職敬遠、深刻化　手本なき不安が重しに
https://business.nikkei.com/atcl/NBD/19/special/02072

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